海德思哲「轉型亞洲:尋找數碼領導者」報告調查結果一覽

隨著香港政府大力投資,培育及引入科技人才,數碼轉型為企業帶來前所未有的拓展機會。亞洲企業要進行數碼轉型,需要尋找合適的領導者。他們不僅需要具備專業技能,更需要對當地文化了解熟悉。合適的領導者將有助企業走向正確的發展方向。近日, 美國管理諮詢和獵頭公司海德思哲(Heidrick & Struggles)發佈了「轉型亞洲:尋找數碼領導者」報告,通過對亞洲不同地區的307位企業領導者進行調查,旨在幫助亞太區企業根據數碼轉型對其領導力和人才儲備進行相應調整。

報告顯示,當被問及自己企業的數碼轉型(Digital Transformation)進程時,僅22.8%的受訪者認為自己正處於數碼轉型的「成熟」階段;而當被問及對所處企業數碼轉型滿意度時,認為自己處於「成熟」階段的受訪者對其取得的數碼化進程最為滿意,並更認為企業已通過改善流程、吸引內部人才、構建全新的業務模式,實現了理想的數碼轉型。

根據調查結果,相比處於數碼轉型起步階段的企業,處於成熟階段的企業有以下三個特徵:

一、相較於提升短期營運效率更注重產品服務創新

當被問及數碼化戰略背後的主要驅動因素時,受訪企業均表示希望可以改善客戶體驗。然而,當被問及次要驅動因素時,處於成熟階段的企業與其他組別持不同看法。他們認為,可以提供創新產品及服務是第二重要的驅動因素;而其他組別則認為提高當前業務和營運管理的效率是第二重要的驅動因素。這個看法在各組別企業的行為上得到了證實:處於成熟階段的企業的文化更重視自動化及創新。

二、戰略一致性

相較於其他組別,成熟階段組別的領導者經常會說:「我們的數碼化戰略是公司整體戰略不可或缺的組成部分」。相較處於其他階段的領導者,他們會將更多時間投入到數碼轉型中:40%成熟階段組別的領導者表示會將一半或以上的工作時間用於數碼轉型中,相比之下,觀望階段組別的領導者僅佔9.9%,早期試驗階段組別的領導者佔5.1%。這其中的根本原因是:對於領先的企業而言,數碼轉型不僅僅是改變業務的一部分,更是已徹底融入企業的內部文化。

基於這個理念,數碼轉型與企業日常運作已變得難以區分,因此,處於成熟階段的企業的領導者會將大部分時間花在數碼轉型上。

三、投資人才

成熟階段組別企業領導者大多表示,他們已制定了完善的政策,用作保障企業內部順利推動數碼化技術的運用。與處於其他階段的團隊和員工相比,成熟階段組別企業更傾向於培養團隊和人才,更經常招募擁有數碼才能的領導者。

然而,亞太地區目前面臨著數碼化領導人才短缺的問題。調查顯示,即使是在成熟組別中也僅有不到三分之一的亞太地區企業認為自己擁有所需的科技人才,企業該如何應對這一難題?

首先,企業應該意識到,單純尋求數碼化專業知識人才是一種徒勞之舉,因為如果缺乏對企業價值觀、文化和行業的了解,候選人往往無法和高層團隊中的其他成員合作共事。亞太地區在文化和語言方面的多樣性使得這個問題在亞太地區顯得尤為突出。

其次,從地理角度看,最寶貴的人才往往來自那些受數碼化影響最深的行業。然而,考慮到亞洲文化差異造成的人力資本競爭和流動性限制,僅靠引進外部人才可能並不足以滿足企業的需求。

所以第三,培養內部人才是企業的當務之急。顯然,技術部門是選拔此類人才的首要來源,但事實上,其他業務部門也值得考慮,例如營銷部門(特別是當企業已經經歷過以數據和洞察為驅動的營銷轉型)和供應鏈。這是因為供應鏈和職能部門的數碼化能夠產生立竿見影的效果,而供應鏈和職能部門在轉型過渡期間累積的經驗教訓也可以應用到其他領域。

無論數碼轉型領導者來自哪裡,我們的研究和經驗表明,他們都具有一些共同特徵,這些特徵在亞太地區的特殊環境中至關重要。

●     靈活

領導者的靈活特質在亞太地區尤為關鍵。此處的靈活性領導者指的是那些有能力在多個國家和多個行業實現數碼轉型的人。他們豐富的文化經驗使他們具備在多個亞太國家工作的核心能力,並且能夠自如地運用各項軟技能。這也是亞太地區許多長期處於壟斷地位的大型企業尤為需要注意的,長期的壟斷地位使得這些企業並不注重對這類領導者的培養,而具有靈活特質的領導者卻正正是企業在失去壟斷特權時最需要的領導者。

●     有遠見

理想的數碼轉型人才應具備遠見卓識,不僅善於把握當今的科技發展,而且能夠勾勒出未來10年的藍圖,更擁有推動董事會和高層團隊參與轉型項目的能力。此外,由於亞太各個市場存在巨大的差異,企業的數碼轉型必須考慮到當地市場的實際情形,而且要能夠彌合新老兩代人時而出現的觀點分歧。

●     掌握數碼化技能

數碼轉型領導者需要了解他們的客戶,為此,他們必須認識到數據的重要性。不過他們並不需要將自己變身為數據或是科技專家,而是應該在學習和整合來自內、外部資源相關信息的同時,讓自己成為擁有科技變革潛力的人。

數碼化戰略需要不同的戰略方針:既要與廣泛的、以客戶為中心的願景達成一致,同時又要保持靈活性和響應能力;能夠通過小型項目進行創新;在失敗時,也能夠從中吸取教訓,數碼領導者應該對採取此方針所取得的實際成果進行長期記錄。通過篩選這些特質,以及了解企業內部及地區內領導力人才聚集地,高層領導者將能夠找到推動企業取得成功所必須的數碼化轉型帶頭人,在很多情況下,這也是企業在亞太地區生存所必需的。做到這一點對那些能夠在廣闊且日益繁榮的市場中挖掘數碼增長潛力的企業來說,回報將非常可觀。

其他調查結果包括:

●     對比亞洲其他國家和地區,亞洲四小龍(包括香港、新加坡、南韓和台灣)的企業多為國企或家族式經營。老一輩企業家或會成為企業數碼化轉型的最大阻力之一。要把握機遇,企業在尋找轉型的人才時需更多地考慮應聘者對市場的了解,而非只是工作資歷。

●     亞太地區目前正面對數碼領導者的短缺,僅19%受訪者認為企業的HR能夠尋找並留住最佳人才,以助企業實現數碼化目標。

●     超過7成的企業專注於發展科技以優化客戶體驗,其次為使用數據和分析來推動業務發展。

●     在投資方面,移動應用程式是企業實現數碼化轉型最常用的手段(57%),其次為雲端計算(42%)和電子商務(37%)。

以上可見企業數碼轉型的最新狀況,不論在創新、人才使用和靈活度都是數碼轉型所展現的成果。到了今天,你了解甚麼是數碼轉型嗎?如果你還不了解數碼轉型和你有何關係,馬上點擊了解!

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